Genel olarak işe iade davası şartları

1- İş sözleşmesinin iş veren tarafından feshedilmiş olması

İkale sözleşmesi ==> İş sözleşmesindeki tarafların birbirleriyle uyuşan iradeleri ile anlaşarak her iki tarafça sona erdirilmesi durumudur. Kanunumuzda İkale sözleşmesi düzenlenmiyor, ancak Yargıtay uygulamaları ile hukukumuza girmiştir.

İkale Sözleşmesi ile işten ayrılan işçi; işe iade davası açabilir mi ?

Burada iş sözleşmesinin iş veren tarafından feshi değil, tarafların birbiri ile anlaşarak iş sözleşmesinin sona erdirilmesi söz konusu olacağından, işçinin bu davayı açamaması daha ağır basan bir düşünce olacaktır. Bunun İstisnası : İşçinin üzerinde ikale sözleşmesini imzalaması konusunda baskı oluşturulmasıdır.

İşçi aslında iş yerinde çalışmaya devam etmek ve çalışmak istemektedir; ancak İş veren işçiye “bak sen bu sözleşmeyi imzalamazsan seni işten ben çıkaracağım, tazminat da ödemeyeceğim, ancak bunu imzalarsan en azından tazminatlarını alacaksın diye baskı oluşturabilir,” Ya da ikale imzalanana kadar iş verence işçi üzerinde mobing uygulaması da söz konusu olabilir.

İşçi aslında işverenin gerçek amacının işverenin feshi olduğunu, sadece “işe iade davası açılmasına engel olmak için” ikalenin zorla imzalattırıldığını ispatlayabilirse bu şartlar altında davayı açabileceği görüşü ağır basacaktır.

Bunun ispatı kolay olmayacaktır. Aynı işverenin yakın zamanda bir çok kişinin ikale ile işten çıkarılması örneğin 10 yıldır çalışan bir işçinin kıdem ve ihbar tazminatı dışında başkaca hiç bir menfaat temin edilmeksizin ikale sözleşmesini imzalaması. İşçinin elinde bulunan baskıya ilişkin mesajlar ya da e-postalar, tanık anlatımları baskının ispatında kullanılabilecektir.

İstifa eden işçi,  işe iade davası açılabilir mi ?

İstifa işçinin tek taraflı olarak işverene artık çalışmaya devam etmeyeceğini açıklamasıdır. Bazen işe girerken iş veren tarafından işçiye daha işe girerken matbu istifa dilekçesini imzalattığı uygulamada görülmektedir. İşçi istifaya zorlanmışsa, zorla istifa ettirildiğini ispat edebilirse işe iade davasını açabilecektir. Örneğin istifaya rağmen kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi, istifaya rağmen çıkış kodunun farklı olarak bildirilmesi söz konusu olabiliyor. Çıkış kodu delil olarak görülebiliyor. İşçi istifa dilekçesinde neden istifa ettiğini yazmayabilir. … Tarihinde çalıştığım iş yerinden istifa ediyorum diye yazabilir. Ama bu istifanın arkasında olan ancak dilekçede yazmayan sebep, maaşının ödenmemesi olabilir. Yargıtay özellikle 5-10 sene çalışan işçinin istifasına şüpheli yaklaştığından dolayı işçinin sebep belirtmeden yaptığı istifaya ilişkin olarak istifanın arkasındaki sebep mahkeme tarafından dinlenebilecektir.

2- İşçinin o iş yerinde altı aylık kıdeminin bulunması ,

3- İş yerinin 30 veya daha fazla işçi çalıştırıyor olması

İşverenlikte  30 ve 30′un üzerindeki işçi çalışıyor olmalıdır.  30 İşçi şartını fesih tarihindeki işçi sayısına göre değerlendireceğiz  Yargıtay bu yönde düşünüyor. Peki kayıt dışı işçiler bunun kapsamına girer mi ? Muvazaalı olarak alt işverenin yanında çalışan işçiler de Asıl İşverenlikte çalışıyor sayılır. Çünkü bazen iş verenler sayı olarak 30 işçinin altında kalabilmek için yanında çalışan işçileri taşeron yanında çalışan işçiler olarak gösterebiliyorlar.

Şöyle de olabilir, 4 işçi işten çıkarılmış sayı 26′ya düşmüş olabilir. Ancak bu 4 işçi işe iade davası açmış olabilirler . Bu haliyle bakıldığında aslında toplam 30 işçi olacağını düşünebiliriz. Yargıtay 9 HD 2006, 2008 ve devamında bu durumda bekletici mesele yapılması gerektiğini kabul etmiştir.

Mevsimlik işçi ve kısmi süreli, belirli ve belirsiz süreli işçiler 30 işçiye dahildir. Ancak 4857 sayılı kanuna göre işçi olmayan stajyer ve çıraklar bu sayının içerisinde sayılamaz.

4- İşçinin işveren vekili statüsünde olmaması (ya da işletme müdürü pozisyonu)

5- İş verenin, işçinin iş akdini feshinin haksız olması gerekir.

Genel olarak iş verenler fesih sebebi olarak ” İsteksiz ve verimsiz çalıştığı, performasında düşüş olduğu, buna bağlı olarak diğer çalışma arkadaşlarına kötü örnek teşkil ettiği” gibi nedenlerle fesih etmektedirler. Ancak bu şekilde bir feshin geçerli olabilmesi için performans değerlendirme kriterleri önemlidir. İşçinin performansının değerlendirilmesi, gerekli ise performansının yükseltilmesi için kendisine eğitim verilmesi, öncesinde performansındaki düşüklük nedeniyle savunmasının alınması gerekliliği söz konusudur.

Yine işten çıkartılma nedeni, sektörel küçülme, ya da eleman işçi azaltılması ise, iş verenin fesihten sonra başka işçi alıp almadığı hususunda araştırma yapılacaktır. Ya da işçinin aynı iş yerinde farklı bir pozisyona kaydırılıp kaydırılamayacağı hususunun değerlendirilmesi gerekir.

Bu bağlamda fesihten önce aynı pozisyonda çalışan performansı daha düşük işçiler yerine işten çıkarılan işçinin neden tercih edildiği üzerinde durulacaktır.

Kanun gereği işçi sadece haksız olarak işten çıkartıldığını belirterek dava açacak, işveren haklı olduğunu ispat etmekle mükellef olacaktır.

Yapılan devamsızlıklar, iş yerine izinsiz olarak gitmemeler ile alınmış olan doktor raporlarının işe iade davasına etkisini, ihtimalleri avukat yardımıyla değerlendirilebilecektir. Çünkü Yargıtay 6 ay içerisinde 2 aydan fazla rapor almış olan işçinin iş yerinde çalışması ile işe iadesini uygun görmemiştir. Bu bağlamda Akhisar Organize Sanayi Bölgesindeki işletmeler aleyhinde açılacak davalar için avukat yardımından faydalanılması gereklidir.

İşe İade davası açan işçi davayı kazanması halinde ne kazanacaktır ?

4 Aylık boşta geçen süre ücreti , 4-8 ay arasında işe başlatmama tazminatı kendisine ödenecektir. (Eğer işçi işe başlatılmazsa)

İşe İade davası açma süresi nedir ?

Kanun gereği işe iade davası açmanın ön şartı arabuluculuk başvurusu yapmaktır. İşten çıkarılma tarihinden 1 Ay içersinde arabulucuya başvurma zorunluğu vardır. (Eski kanunda 1 aylık süre dava açma süresiydi, kanuni düzenleme ile arabulucuya başvuru süresi 1 ay olmuştur) Arabulucunun düzenlendiği son tutanak (Anlaşamama tutanağı) sonrasında işe iade davası açma süresi ise 14 Gündür. 

Sorumluluk Reddi :

Bu sayfada yer alan bilgiler tamamen fikir verme amaçlıdır, bağlayıcı değildir. Mevzuat ve içtihatların değişmeleri sonrasında bilgiler güncelliklerini yitirebilirler. Bu nedenle bu internet sayfasında yer alan bilgiler, dokümanlardaki eksiklikler ya da hatalar sonrasında bu bilgi ve evraklara dayanılarak yapılacak işlemlerden doğabilecek olan dolayı, doğrudan maddi / manevi zararlar ve masraflardan hiç bir şekilde sorumluluk kabul edilemez. En doğru bilgilere ulaşabilmek için lütfen tarafımızla iletişime geçerek, randevu alarak, en güncel bilgilere ulaşınız.